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內容簡介
作者簡介 作者介紹 蕭新永 學歷:國立政治大學企業管理系畢業、中國生產力中心第一屆經營管理師結業。 現任(本兼職):遠通國際經營顧問(股)公司總經理、海基會台商財經法律顧問、工業總會兩岸經貿諮詢顧問、中華民國銀行公會大陸小組代表、大陸台企聯智庫政策委員。 著有:《全方位行銷》、《大陸台商人力資源管理》、《台灣諺語的管理智慧》、《孫子兵法的管理智慧》、《台商在中國的勞動爭議與處理作法》、《感覺行銷:讓市場跟著感覺走》、《中國大陸工傷事故處理技巧與案例解析》、《大陸勞動合同法規範下之員工管理》等書籍。 譯者介紹 目錄
內容試閱 第1章 招聘與錄用管理的操作實務 台商企業人力資源策略就是尋覓合適的管理或技術人才。千里馬往往是孤寂的,必須等到識才的伯樂才會有出頭的一天。古人所謂「眾裡尋他千百度,驀然回首,那人卻在燈火闌珊處」,尋到人才的喜悅不言而喻。招聘與錄用是人資部門的核心業務,也是人資管理作業的第一步。 由於種種原因,企業在尋覓人才時必須考慮到大陸勞動環境的現況與特色,諸如缺工現象與薪資調漲、80及90後員工的擇業與就業觀念、員工的職場價值觀、勞動法律的法定條款等等勞動環境與法律的制約,使企業必須嚴格重視招聘與錄用這個人力資源入口關卡,重視與挖掘應聘員工的個人價值(固有價值),並且符合企業的需要。招聘員工正如相馬,任用以後就進入賽馬階段,每位新進員工都要展現競崗實力,才能在職場叢林裡活存下來。 相馬階段有一定的招聘風險,諸如招工條件的設計、招聘管道的選擇、面試時的專業判斷、禁止就業歧視的法律規定、履歷證件的真假偽造、錄用通知的要約行為等等都是企業會面臨的招聘問題;而賽馬階段有一定的錄用風險,諸如勞動合同的建立、試用期與勞動合同期的關係、試用期的錄用條件、職工名冊的建立等等都是企業會面臨的錄用問題。懂得招聘與錄用的避險之道,才能找到合適的人才。 一、招聘階段的招工條件 企業在招聘階段,涉及招工條件的設計,這是企業在招聘階段選擇員工的基本資格要件,諸如有的企業招聘時所發布的招聘廣告用語是:「大學專科以上學歷、三年以上相關銷售經驗等。」就是典型的招工條件。招工條件是企業篩選人才的第一道關卡,也就是員工向企業遞交求職簡歷的門檻,它異於錄用條件(參照本書第3章「試用管理的操作實務」)。企業的招工條件可以設計在崗位說明書裡面,說明這個崗位的需求條件,需求單位(用人單位)根據崗位說明書所訂之招工條件,經由人資部門審查並轉權責主管核准後,根據招工條件,進行招聘作業,對外發布招工廣告,這是一種要約邀請的行為,所謂要約邀請,根據《合同法》第15條規定,是希望他人向自己發出要約的意思表示。諸如價目表、拍賣公告、招標公告、招股說明書、商業廣告等為要約邀請種類。所以招工條件屬於要約邀請的範圍,非要約行為,而錄用通知就是要約行為,詳見本章「五、通知錄用與報到手續」。 二、招聘階段的禁止歧視規定 (一)禁止就業歧視 員工在應聘面試及任用時,依法獲得平等就業和自主擇業的保障權利。世界各國勞動法令都會規定禁止就業歧視的條款,中國大陸也不例外。 《就業促進法》第3章規定了勞動者的就業,不能因為民族、種族、性別、宗教信仰、身體殘疾等因素而受到歧視與不同的待遇。禁止對進城的農村勞動者設置歧視性限制。法律條款明顯規定企業在招聘員工時,不能因為民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、進城的農村勞動者等不同因素而給予歧視待遇。 因此,企業在招聘廣告的處理上,應該避免就業歧視的用語,在招聘廣告或面試中應該注意以下的規定: 1.勿在刊登的廣告或招聘布告中出現諸如「只招男性不招女性」、「限招本市戶口者」、「不招回民」、「不招殘疾人」、「不招下崗工人」等等用語,以避免觸犯就業歧視規定; 2.如果崗位不適合女性(或男性)可在招聘當場口頭解釋,要清晰不含混,理由要充分; 3.如果崗位不適合老年人或殘疾人,要在當場找其他理由婉拒。不得碰觸「老」或「殘」的禁忌; 4.如果崗位不適合回族兄弟(因吃大鍋飯不方便),最好找其他原因謝絕。實在不行,可誠懇相告,取得諒解; 總之,企業招聘廣告中的內容應該字句精練、表達準確,尤其是對於部... |
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資料來源:樂天市場購物網
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